15 de Noviembre de 2018

Mujeres ganan poder en el mundo empresarial pero en gerencias blandas

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Aunque el género femenino representa el 50 por ciento de la fuerza laboral, sólo 25 por ciento ocupa cargos de dirección. De ese porcentaje, la mayoría lidera gerencias que no hacen al core de la empresa.

Los números hablan por sí solos, remarca Diego González en una nota para ambito.com. A nivel global, las mujeres ocupan el 50% de los puestos laborales; sin embargo, el 25% alcanza cargos gerenciales y sólo un 5% ocupa los más altos cargos ejecutivos.

En Argentina, los porcentajes no varían demasiado, pero una tendencia marcada es que en ese universo de las que "llegan" lo hacen en gerencias denominadas "blandas" como recursos humanos, administración, sustentabilidad, comunicación y marketing, entre otras.

Seis representantes del género que realizan un diagnóstico y analizan perspectivas de futuro dieron su opinión.

"La segregación horizontal explica el lugar que desempeñan mayoritariamente hombres y mujeres en la empresas, en donde las mujeres están en áreas más soft y los varones en el core, en la parte central", explica María José Sucarrat, directora ejecutiva R.E.D. de empresas por la diversidad de Universidad Di Tella.

En esta división se perpetúa la metáfora de "paredes de cristal" en donde las mujeres sólo están destinadas a cubrir roles de servicio o cuidado y no técnico o financiero. "Las mujeres no pueden acceder al liderazgo de la organización porque están al costado de la pirámide organizacional", refuerza.

El componente cultural es crucial para mantener este tipo de comportamiento; según Sucarrat desde chicos estamos configurados para aprender que la mujer se queda en casa haciendo las tareas de cuidado, mientras que el hombre sale a generar dinero. "Esto se traslada al mundo del trabajo, al estudio y a las preferencias", analiza.

María Amelia Videla, directora de sustentabilidad y asuntos públicos, Manpower Group Argentina coincide con este diagnóstico y advierte que falta exponer a las mujeres a las áreas duras de negocio: "Si no, se va perdiendo la posibilidad de llegar a posiciones de liderazgo".

Además, ofrece datos sobre la desigualdad género y el futuro del trabajo: "Hay un riesgo de que la automatización agrave la desigualdad de género porque estamos subrepresentadas en las industrias que van a tener mayor crecimiento y sobrerrepresentadas en las que están más amenazadas por la digitalización y la robótica". Según un estudio presentado en el foro de Davos, las mujeres perderían 5 puestos por cada puesto ganado mientras que los varones perderían de 3 a 1. El panorama no es alentador.

FORMACIÓN

La llegada de las mujeres a los altos mandos depende en parte de la educación y las especializaciones que vayan sumando a lo largo de su carrera laboral. La segregación horizontal también está presente a la hora de elegir carreras que en el caso de las mujeres se llama "carreras silo" a la elección de formarse y especializarse en una sola área, cuando lo importante es diversificar el conocimiento, apuntan las consultadas. "Si no tenemos la película completa o sea, la visión del negocio, somos menos elegibles", advierte Videla.

Para Gabriela Terminielli la especialización es fundamental y la manera de llegar al core del negocio es sabiendo de qué se trata, por lo que propone que toda mujer que quiera hacer carrera en una empresa debe hacer un MBA. Lo dice por experiencia, ya que su carrera de base es psicología, pero hacer su máster en negocios le abrió otras puertas y hoy es la única mujer que integra el directorio de ByMA y es cofundadora del capítulo argentino de WCD (Women Corporate Directors), una organización que pugna por la llegada de mujeres a los directorios.

A esta ejecutiva no le gusta hablar de paredes de cristal porque es un concepto de hace 40 años, y en su lugar propone que las mujeres realicen planes de carrera para llegar a la alta gerencia. "El secreto más grande para que las mujeres tengan más presencia dentro de la empresa es participar de entidades", asegura. Por eso recomienda que más allá de las horas de oficina, participen de foros, entidades de la sociedad civil, gremios y voluntariado. "El poder se construye afuera de la oficina", define y razona que el protagonismo se gana en la empresa, pero también afuera para ir creando una marca personal.

CUOTAS

"Hay mujeres liderando, pero todavía no en las posiciones de poder. Para que las cosas cambien, tiene que haber al menos tres, una sola no hace nada", sentencia Carolina Zang, socia administradora en el estudio Zang, Bergel & Viñes. La declaración sirve para introducir el debate de los cupos de participación femenina en lugares de decisión.

Las empresas que tienen políticas de género a veces introducen cláusulas de cupo para garantizar la integración de mujeres en ámbitos de poder. La discusión entre ellas es fuerte, pues muchas no están de acuerdo porque consideran que no son elegidas por su capacidad, sino para cumplir con un mandato.

Para Sucarrat, los cupos son necesarios porque "naturalmente el cambio va a llevar mucho tiempo". "Creo que a veces ciertas cuotas en la medida justa y en el tiempo justo sirven para romper inercias", aporta Zang. En línea, la economista Mercedes D'Alessandro explica que "es muy difícil que las mujeres avancen en estructuras jerárquicas si no hay leyes de acción afirmativa". En suma, las consultadas consideran que la participación por este medio no es la ideal, pero es necesaria para no perder más tiempo. Más teniendo en cuenta que según un estudio global hacen falta más de 100 años para poder equilibrar la brecha de género.

MENTOREO

Antes de llegar a las cuotas hay que comenzar por la carrera laboral desde abajo, por ello las organizaciones de mujeres promueven planes de mentoreo para potenciar liderazgos. "Las que llevamos varios años en cualquier profesión y ganamos ciertos lugares tenemos la obligación de abrirles la puerta a otras para generar una masa crítica", define Zang.

En esta línea, Zang dicta una materia en UDESA en donde se mentorea a estudiantes de abogacía y les muestran las diferentes opciones que tienen con el título. Además, ofrece asesoría para las chicas que ya están trabajando en estudios.

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Voces Vitales es una organización internacional creada por Hillary Clinton para fomentar el empoderamiento político y económico de las mujeres y desde 2008 tiene su capítulo en nuestro país. "Buscamos que el 50% de las mesas de decisión sean ocupados por mujeres y seleccionamos e identificamos mujeres con potencial de liderazgo para capacitarlas", explica Lorena Piazze, presidente de la ONG.

Su programa madre es uno de mentoreo en donde las participantes son una sombra de la mentora, que suele ser una importante ejecutiva, durante un lapso de tiempo para conocer cómo combinan estas mujeres su vida personal con trabajos de alta exigencia.

DESPERTAR

La agenda de género en la sociedad y en las empresas en particular comenzó a crecer en los últimos años. La totalidad de las mujeres consultadas llevan décadas trabajando en el tema y si bien se muestran esperanzadas por el avance actual, son conscientes de que demandará muchos años lograr la paridad.

Identificada la importancia de lo cultural y la formación, también es crítico el rol de la propia mujer a la hora de ganar lugar. "Hay mucho que decir sobre que el poder está en los hombres, pero también las mujeres no ocupan ese lugar porque no construyen poder en la medida en que van creciendo en sus carreras y se quedan muy metidas adentro", advierte Terminielli y refuerza que "la marca personal se construye saliendo de la empresa; de eso las mujeres todavía no tomaron conciencia".

Por su parte, Videla pide a las mujeres tomar más valor dentro de sus ámbitos y animarse a más. "Las mujeres nos postulamos cuando tenemos el 100% de los requisitos y el hombre arriesga más", dice para graficar.

CAMBIOS

Los cambios dentro del universo del trabajo deben llegar a través de la cultura de las organizaciones y la legislación, explican Videla de Manpower y D'Alessandro, autora del libro Economía Feminista.

Para la consultora, la cultura es la que crea la política y no al revés. "Hay una necesidad de que los directores varones que son hoy la mayoría cambien la cultura predicando con el ejemplo y comprometiéndose directamente", afirma y sostiene que los programas de igualdad de género deben tener metas concretas lideradas por la alta gerencia y no un departamento estanco.

Otra figura que propone Videla es la del sponsor dentro de la organización que lo define como mucho más que un mentor, "es una persona, no sólo habla con vos, sino que habla de vos, te promueve directamente en la comunidad empresarial y en tu compañía".

"Hay leyes laborales que impiden que las mujeres crezcan", define la economista y amplía: "Hoy la licencia de maternidad penaliza a las mujeres a la hora de ser promovidas".

La explicación es lógica y está ligada a la discriminación. Pone el ejemplo de un selector de personal que ante la posibilidad de contratar a un hombre o una mujer en igualdad de condiciones se decide por el primero ya que la segunda en algún momento será madre y deberá ausentarse por al menos tres meses. Los números refuerzan esta teoría ya que la tasa de desempleo es mayor en mujeres en nuestro país.

Por ello, D'Alessandro promueve la licencia por paternidad ya que distribuiría mejor las responsabilidades dentro de las familias. "La experiencia en el exterior dice que es lo que mejor funciona porque hace que el empleador sea más indiferente a la hora de contratar", completa.

También hay que citar la discriminación se sufren las mujeres dentro del ámbito laboral que muchas veces quedan relegadas de promociones por ser madres. Un viaje de negocios o una reunión fuera de horario parece caber mejor en la agenda masculina ya que la mujer debe estar pendiente de ir buscar a los chicos. La economista denomina como "pisos pegajosos" al cúmulo de dificultades que tienen las mujeres para trascender.

"El cambio va a tardar, primero hay que cambiar legislaciones que son muy antiguas. En Argentina recién estamos despertándonos", concluye.

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